„Hi Arschloch“ – Vom Post zur Kündigung

Viele Gerichtsverfahren befassen sich mittlerweile mit dem oft kurzen Weg vom Veröffentlichen privater Mitteilungen in sozialen Netzwerken zum Verlust des Arbeitsplatzes.

In einem Beitrag für die September-Ausgabe 2017 der Fachzeitschrift „Computer und Arbeit“ (CuA) gebe ich einen Überblick über die wesentlichen Entscheidungen der letzten Jahre:

Darum geht es:

– Bei der Teilnahme in sozialen Netzwerken lauern zahlreiche Gefahren
Beschäftigte stellen sich durch Veröffentlichungen im Internet oft selbst ein Bein
Urteile weisen nachdrücklich auf mögliche Auswirkungen und Konsequenzen für das Arbeitsverhältnis hin

Im Arbeitsleben nimmt der Anteil von Social Media-Fällen bei den gerichtlichen Entscheidungen stetig zu. Naturgemäß geht es dabei fast immer um Kündigungssachverhalte. Dabei spielen Äußerungen, die in Social Networks gegenüber dem oder über den Arbeitgeber getätigt werden, eine große Rolle sowie solche Beiträge, die reinen Privatbezug haben, aber interessiert von Dritten – wie eben auch dem Chef – zur Kenntnis genommen werden, weil sie Rückschlüsse auf arbeitsvertragliche Pflichtverstöße ermöglichen oder sie dokumentieren.

Überblick über aktuelle Entscheidungen

Exemplarisch zeigen dies auch die jüngsten Entscheidungen, wie etwa ein vom Arbeitsgericht Radolfzell entschiedener Kündigungsrechtsstreit, bei dem im Kern die Frage zu beantworten war, wie weit die Ausübung der verfassungsrechtlich geschützten Meinungsäußerungsfreiheit im Arbeitsverhältnis zulässig ist sowie ein Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Cottbus, bei dem es um die Entlassung eines Polizisten aus dem Dienstverhältnis auf Probe wegen eines Facebook-Postings ging.[1]

Im ersten Fall hatte eine langjährige Beschäftigte einer Sparkasse nach Differenzen mit der Leitung ordentlich gekündigt und im Nachgang unter anderem in einer WhatsApp-Nachricht an die ihr unterstellten zehn Auszubildenden nicht nur die Tatsache der eigenen Kündigung mitgeteilt, sondern zudem ihre persönliche Sicht der Dinge dargelegt und dabei auch Vorwürfe gegen ihren Vorgesetzten erhoben. Daraufhin wurde sie zunächst freigestellt und kurz darauf fristlos gekündigt.

Der Arbeitgeber sah in der Information via WhatsApp einen gravierenden Pflichtverstoß, da die Angestellte mit ihren Äußerungen den Betriebsfrieden beeinträchtigt und öffentlich Mobbing gegen den Vorgesetzten betrieben habe. Diese wiederum war der Ansicht, es sei ihr gutes Recht gewesen, ihre Darstellung des Sachverhalts jedenfalls in der Betriebsöffentlichkeit zu kommunizieren und in diesem Rahmen auch ihre Meinung über den Vorgesetzten kundzutun. Sie wehrte sich daher gegen die Kündigung. Das Arbeitsgericht gab ihr Recht.

Der Fall aus Cottbus wiederum ist einer der mittlerweile zahlreichen Fälle, in denen sich Beschäftigte durch private Veröffentlichungen in sozialen Netzwerken beruflich selbst ein Bein gestellt haben:

Ein Polizist, der sich noch im Dienstverhältnis auf Probe befand, hatte sich unter Vorlage eines ärztlichen Attestes dienstunfähig gemeldet, am Tag darauf dann allerdings privat an einem 16 Kilometer langen Hindernislauf teilgenommen. Bei diesem belegte er einen beachtlichen 127. Platz unter 649 Teilnehmern. Das Ganze wäre möglicherweise unentdeckt geblieben, hätte der Probebeamte sich seiner sportlichen Leistung nicht unter Angabe seines Berufs auf Facebook gerühmt.

Das Land Brandenburg entließ den Mann aus dem Beamtenverhältnis unter Anordnung der sofortigen Vollziehung. Gegen Letztere wandte sich der Ex-Polizist, traf aber beim VG auf kein Verständnis: Die Schwere der Verfehlung rechtfertige hier die sofortige Vollziehbarkeit. Erlaubt es die körperliche Verfassung, Sandkuhlen, Stolperfallen oder Schlammgraben zu überwinden, liegt darin ein Missbrauch der Krankschreibung, der ein besonders außergewöhnliches Ausmaß erreicht, so die nachvollziehbare Auffassung der Richter.

Im Folgenden nun ein Überblick über Entscheidungen, an denen sich die wesentlichen Fragestellungen exemplarisch aufzeigen lassen, die sich im Rahmen der Social Media-Nutzung arbeitsrechtlich ergeben.

Beleidigungen & Ehrverletzungen

Dass auch indirekte Beleidigungen über soziale Netzwerke fristlose Kündigungen rechtfertigen können, hat als eines der ersten Obergerichte das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm entschieden[2]:

Die Richter gaben einem Bochumer Unternehmer Recht, der seinem Auszubildenden fristlos gekündigt hatte, nachdem dieser ihn via Facebook als »Menschenschinder und Ausbeuter« tituliert hatte, bei dem er »dämliche Scheiße für Mindestlohn minus 20 Prozent« erledige.

In der ersten Instanz war das Arbeitsgericht (ArbG) Bochum zwar auch vom Vorliegen einer Beleidigung ausgegangen, hatte jedoch dem pädagogischen Anspruch des Berufsbildungsgesetzes Vorrang eingeräumt: Das gesamte Facebook-Profil des zur Tatzeit 26-jährigen Azubis lasse auf eine unreife Persönlichkeit und mangelnde Ernsthaftigkeit schließen. Daher sei es für den Arbeitgeber zumutbar gewesen, ihn lediglich abzumahnen und ein klärendes Gespräch zu führen. Das sahen die LAG-Richter anders: Mit seinen 26 Jahren müsse der Mann über genug Lebenserfahrung verfügen, um die Folgen seines Handels einschätzen zu können.

Mit dem öffentlich geführten Dialog zweier zuvor während der Probezeit entlassener Mitarbeiter bei Facebook musste sich das ArbG Bochum befassen[3]:

Diese ließen dort nach ihrem Ausscheiden richtig Dampf ab: »Quizfrage: was passiert beim…, wenn man nicht der meinung des egozentrischen chefs ist und dann auch noch die frechheit besitzt dazu zu stehen?« Antwort: »Man wird gekündigt, per telefon. Armseliger saftladen und arme pfanne von chef. Hat noch nicht mal den arsch in der hose selbst anzurufen.« – »Nun wird er eben den sturm ernten. Man verarscht mich nicht und die pfeife schon gar nicht.« – »Ich liebe meinen Job, hat aber nix mit diesem Drecksladen zu tun.«

Der Pflegedienst wollte daraufhin die Ex-Mitarbeiter zur Unterlassung verurteilen lassen. Die Klage blieb erfolglos: Zum einen seien nur die Betroffenen selbst berechtigt, gegen abfällige Bemerkungen vorzugehen. Und hinsichtlich der Äußerungen zum Arbeitsplatz handele es sich zwar um Formalbeleidigungen, jedoch sei der Gebrauch dieser Begriffe im vorliegenden Kontext innerhalb eines Dialogs auf dem Facebook-Profil des Mitarbeiters von der Meinungsfreiheit gedeckt. Außerdem sei der Dialog nicht öffentlich gewesen, sondern habe nur von »Freunden« des Mitarbeiters mitverfolgt werden können.

In der Berufungsverhandlung vor dem LAG Hamm verglichen sich die Parteien. Die Ex-Mitarbeiter versprachen, den Arbeitgeber künftig nicht mehr zu beleidigen und löschten die abfälligen Äußerungen.

Mit einem recht intensiven Fall von Beleidigung hatte sich das ArbG Hagen zu befassen[4]:

»Vorliegend hat der Kläger seinen unmittelbaren Vorgesetzten bei der Beklagten, Herrn G1, äußerst grob beleidigt, indem er in Bezug auf dessen Person über Facebook per Posting an seine Pinnwand am 20.11.2011 und 26.11.2011 folgende Formulierungen verwendete: »scheiss G1«, »kleiner scheisshaufen«, »wixxer«, »faules schwein, der noch nie gearbeitet hat in seinem scheissleben«, »drecksau« und »doofmann«.

Soweit eine klare Sache. Interessant an dem Fall war jedoch ein anderer Aspekt: Sichtbar war die Nachricht ausschließlich für die Kontakte des Mitarbeiters. Dieser berief sich darauf, dass seine Veröffentlichung, die er zudem von zu Hause aus gepostet hatte, deshalb als private Mitteilung geschützt sei. Zudem habe er lediglich versehentlich die Nachricht als für alle seine »Freunde« sichtbare Statusmeldung gepostet, er habe geglaubt, im Chat (also in der Situation einer 1:1-Kommunikation) zu handeln.

Das Gericht folgte ihm nicht, sondern ordnete die konkrete Kundgabe der beleidigenden Äußerungen als quasi betriebsöffentlich, vergleichbar einem Aushang am Schwarzen Brett im Betrieb ein, da von den 70 »Freunden« des Klägers bei Facebook, die unmittelbar Zugriff auf seine Pinnwand hatten, 36 zum Zeitpunkt der getätigten Äußerung bei der Beklagten beschäftigt waren. Auch das behauptete Versehen half dem Arbeitnehmer nicht. Das Gericht glaubte ihm die behauptete Unsicherheit nicht, weil er schon lange bei Facebook aktiv gewesen war.

Als erstes Instanzgericht mußte sich das ArbG Dessau-Roßlau mit der Frage auseinandersetzen, ob dem bloßen Anklicken des »Gefällt mir«-oder »Like«-Buttons bei Facebook im Kontext eines beleidigenden Inhalts, den ein Dritter gepostet hat, ein Erklärungswert zukommt, der eine Kündigung rechtfertigen kann[5]:

Der Ehemann einer Arbeitnehmerin hatte bei Facebook Beiträge gepostet, die Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber seiner Frau beinhalteten. Unter den betreffenden Beiträgen stand bei den »Gefällt mir«-Einträgen auch der Name seiner Frau. Der Arbeitgeber kündigte der Angestellten daraufhin fristlos mit der Begründung, sie habe sich mit Drücken des »Gefällt mir«-Buttons die Beleidigung zu eigen gemacht.

Zu diesem Punkt musste sich das Gericht nicht abschließend äußern, da es aufgrund des vorgetragenen Sachverhalts schon nicht für erwiesen hielt, dass der fragliche Button auch tatsächlich von der Arbeitnehmerin selbst angeklickt worden war. Die Kündigung war deshalb unwirksam. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts lassen aber erkennen, dass aus seiner Sicht andernfalls durch das Anklicken des »Gefällt mir«-Buttons jedenfalls eine sanktionsfähige Pflichtverletzung vorgelegen hätte.

In einem weiteren Beleidigungsfall entschied das Duisburger Arbeitsgericht zugunsten eines Arbeitnehmers, der seine Kollegen auf seiner Facebook-Seite unter anderem als »Speckrollen« und »Klugscheißer« bezeichnet hatte[6]:

Eine Vielzahl von seinen Kollegen las dieses Posting. Der Arbeitgeber erfuhr davon und kündigte den Arbeitsvertrag. Die Kündigungsschutzklage war erfolgreich.

Auch hier stand außer Frage, dass derartige Ausdrücke als grobe Beleidigung zu werten sind, die den Arbeitgeber zur Kündigung des Arbeitsvertrags berechtigen können. Allerdings müssen stets die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden. Hier war es dadurch zu der Handlung des Arbeitnehmers gekommen, dass dieser kurz zuvor (wohl zu Unrecht) von Kollegen beim Arbeitgeber denunziert worden war und im Affekt gehandelt hatte. Dies berücksichtigte das Gericht entscheidend zu seinen Gunsten, ebenso den Umstand, dass er keine Namen genannt hatte und infolgedessen die jeweiligen Mitarbeiter nicht ohne Weiteres identifiziert werden konnten.

Das LAG Mainz hatte über Äußerungen via SMS zu entscheiden, die einer Krankenschwester die fristlose Kündigung eintrugen[7]:

Diese hatte an ihre Vorgesetzte eine Kurznachricht geschrieben, in der es unter anderem hieß: »Hi Arschloch. Meine liebe Irene könnt sich heute noch bekotzen, dass du sie umarmt hast u. dich verabschiedet hast!« Im Weiteren folgten noch die Worte »faule Sau«.

Die Mitarbeiterin berief sich darauf, sie habe das nicht beleidigend gemeint, sondern lediglich – zudem unter Alkoholeinfluss – ihrem Unmut über die Arbeit spontan Luft machen wollen. Am Arbeitsplatz herrsche generell ein »legerer Umgangston«, so werde man zum Beispiel auch mit »Na Alte, wie geht’s?« angesprochen.

Bei den Richtern fand sie damit kein Gehör. Diese werteten den Text der SMS nicht als sozialadäquat, sondern als schwerwiegende Beleidigung einer Kollegin und wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung. Da die Mitarbeiterin bereits einschlägig abgemahnt worden war, half ihr am Ende auch ihre lange Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren nichts mehr.

Geschäftsschädigung & Kritik

In einem Fall des Verwaltungsgerichts (VerwG) München ging es um Äußerungen, die eine Arbeitnehmerin auf ihrem privaten Facebook-Account und aus erkennbar privaten Gründen nicht über ihren Arbeitgeber, sondern über einen Kunden getätigt hatte, bei dem sie selbst als Sicherheitsmitarbeiterin eingesetzt war[8]:

»Boah kotzen die mich an von 02, da sperren sie einfach das Handy, obwohl schon man schon bezahlt hat… und dann behaupten die es wären keine Zahlungen da. Solche Penner … Naja ab nächsten Monat habe ich einen neuen Anbieter…«.

Der Arbeitgeber, eine Zeitarbeitsfirma, sah darin eine Gefährdung der Geschäftsbeziehung mit ihrem Großkunden und entschied sich zur Kündigung. Da die Arbeitnehmerin schwanger war, benötigte er hierfür die behördliche Zustimmung. Diese wurde mit erstaunlich eindeutiger rechtlicher Begründung durch die Mutterschutzbehörde (!) erteilt:

Durch die fraglichen Äußerungen über die Firma, bei der sie im Auftrag ihres Arbeitgebers am Empfang eingesetzt gewesen sei, habe sie in so schwerwiegender Weise gegen die Treuepflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber sowie gegen die Betriebsdisziplin verstoßen, dass eine weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar erscheine. Das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer notwendige Vertrauensverhältnis sei durch dieses Verhalten nachhaltig zerstört. Daher sei der Beigeladenen auch eine Weiterbeschäftigung bei einem anderen Kunden nicht zumutbar.

Gegen diesen Bescheid wollte die Arbeitnehmerin gerichtlich vorgehen und beantragte daher Prozesskostenhilfe. Das VerwG Ansbach machte sich jedoch die Argumentation der Mutterschutzbehörde zu eigen und lehnte den Antrag wegen fehlender Erfolgsaussichten ab, wogegen sich die Betroffene an den Bayerischen Verwaltungsgerichtshof (BayVGH) wandte.

Hier bekam sie schließlich Recht – mit deutlichen Worten: »Diese Annahmen erweisen sich indes schon im Rahmen einer lediglich summarischen Prüfung als nicht haltbar. Das Verwaltungsgericht hat nicht nur Bedeutung und Tragweite des Kündigungsschutzes Schwangerer, sondern auch die des Grundrechts der Meinungsfreiheit und den aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgenden Vertraulichkeitsschutz fehlerhaft gewichtet«.

Die weiteren Ausführungen zur Reichweite der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis sind lesenswert. Der VGH stellt unter anderem klar: »Die Klägerin geht ihres Grundrechts auf freie Meinungsäußerung im privaten Bereich nicht dadurch verlustig, dass sie […] in einem Arbeitsverhältnis steht und der Kritisierte Kunde ihres Arbeitgebers ist«.[9]

Ein weiteres Verfahren, bei dem wenig Zweifel an der beleidigenden Form der Kritik am Arbeitgeber bestanden, wurde in Frankfurt entschieden[10]:

Ein Mediengestalter hatte sich im Zusammenhang mit damals aktuellen tariflichen Auseinandersetzungen in einer offenen Facebook-Gruppe negativ über sein Unternehmen geäußert und dabei Kommentare wie »ich kotze gleich« und »asoziale Gesellschafter« verfasst. Diese öffentlich einsehbare Beleidigung wollte der Arbeitgeber nicht hinnehmen und kündigte fristlos. Auch in der Berufungsinstanz rettete den Arbeitnehmer allerdings die stets vorzunehmende Interessenabwägung.

Die LAG-Richter sahen zwar in den Äußerungen eine grobe Beleidigung, die auch nicht von der Meinungsfreiheit gedeckt gewesen seien. Damit habe der Beschäftigte seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt. Eine fristlose Kündigung sahen sie dennoch als überzogen an.

Der schwerbehinderte Mann hatte zuvor fast 28 Jahre beanstandungsfrei im Betrieb gearbeitet und sich zudem aufrichtig für die gefallenen Äußerungen entschuldigt. Mildernd ins Gewicht fiel außerdem, dass die Äußerungen nach einer Nachtschicht und vor dem Hintergrund eines ungelösten Tarifkonflikts getätigt worden waren.

Das Gericht machte sich auch Gedanken über das Gewicht, das einer Beleidigung über Facebook zukommt: Da sich Diskussionsbeiträge in diesem sozialen Netzwerk durch ihre Schnelligkeit auszeichneten und innerhalb kurzer Zeit sehr viele Kommentare abgegeben würden, verliere eine einzelne Äußerung schnell wieder an Bedeutung. Daher wiege eine Beleidigung im Internet trotz der theoretisch möglichen hohen Verbreitung weniger schwer, als eine Erklärung, die in einem persönlich adressierten Brief oder direkt gegenüber dem Betroffenen getätigt werde. Auch sei das Risiko der hohen Verbreitung nur theoretischer Natur, da sich lediglich ein geringer Teil der deutschsprachigen Nutzer für die Tarifauseinandersetzung in dem Unternehmen interessiert und den Eintrag gelesen habe.

Mit Äußerungen eines Bewerbers für das Amt des Wahlvorstands einer Betriebsratswahl in einem bei Youtube veröffentlichten Video hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu befassen[11]:

In dem Film hatte der Mitarbeiter geäußert, es gebe im Betrieb »Probleme«. An einzelnen Maschinen fehlten Sicherheitsvorkehrungen. Man könne »fast behaupten, keine Maschine sei zu 100 % ausgerüstet«. Das Problem sei, dass »keine Fachkräfte vorhanden« seien und »das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100 % erfüllt« werde. Das Video wurde durch den Mitarbeiter auch über »Facebook« verbreitet. Das Unternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos.

Das BAG hat sich zunächst zu der in der Literatur uneinheitlich beantworteten Frage geäußert, ob auch ein Kandidat für das Amt des Wahlvorstands Kündigungsschutz als »Wahlbewerber« im Sinne des § 15 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz, § 103 Abs. 1 BetrVG genießt – und dies im Ergebnis verneint. Bezüglich der Äußerungen hat es sodann klargestellt, dass auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien verbreiten oder verbreiten lassen darf. Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten sei jedoch erlaubt.

Vorzunehmen ist also stets eine Abgrenzung, basierend auf dem Inhalt und dem Kontext der Äußerungen. Hierbei kam das BAG zu einem anderen Ergebnis als beide Vorinstanzen: Die außerordentliche Kündigung sei mangels wichtigen Grundes unwirksam. Die Erklärungen in dem Video seien erkennbar darauf gerichtet gewesen, zu verdeutlichen, weshalb der Kläger die Bildung eines Betriebsrats als sinnvoll ansah.

Diskriminierung & Hetze

Vor dem Mannheimer Arbeitsgericht ging es um einen langjährig beschäftigten Mitarbeiter der Deutschen Bahn, über dessen private Facebook-Aktivitäten ausgerechnet der Betriebsrat gestolpert war[12]:

In einem vom Arbeitnehmer veröffentlichten Facebook-Eintrag war das Eingangstor des Konzentrationslagers Auschwitz mit der Tor-Überschrift »Arbeit macht frei« abgebildet. Im unteren Bereich des Bildes befand sich ein Text auf Polnisch. Auf Nachfrage eines anderen Facebook-Users übersetzte er den Text auf dem Bild mit »Polen ist bereit für die Flüchtlingsaufnahme«.

Nachdem er arbeitgeberseitig zu einer Stellungnahme aufgefordert worden war, löschte der Mann zunächst den Beitrag und verfasste dann eine Stellungnahme, mit der er sich für sein Handeln entschuldigte und versprach, derartige Beiträge »nie wieder« zu verbreiten. Das Arbeitsverhältnis wurde dennoch gekündigt.

Das Gericht zeigte Verständnis für den Mitarbeiter: Zwar liege eine Pflichtverletzung vor. Im Rahmen der vorzunehmenden Inter19essenabwägung ergebe sich jedoch, dass den Interessen des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Vorrang einzuräumen sei. Sein Verhalten wiege den Umständen nach jedenfalls nicht so schwer, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht zumutbar gewesen wäre. Auch sein Nachtatverhalten wurde ihm zugute gehalten.

Das ArbG Gelsenkirchen hatte sich mit der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung eines seit 16 Jahren im öffentlichen Dienst tätigen (und damit ordentlich unkündbaren) Straßenreinigers zu beschäftigen[13]:

Diesem wurde eine Reihe von Äußerungen vorgeworfen, die unter seinem Account bei Facebook gepostet worden waren. Einer der Einträge lautete: »So langsam reicht es mit den nicht deutschen. Wir müssen uns wehren. Sie kommen rein bekommen soziale Zuschläge und so was und für das deutsche Volk kommt nichts an. Ich maloche jeden Tag bis zur Rente und was bekomme ich fast nicht. Die kommen und bekommen Geld und das finde ich scheiße. Alle die mit so welchen Leuten zusammen sind sprich Ausländer sollten zusammen geschlagen werden und die Kinder die da raus endstehen sollten erschlagen werden. wehr eine deutsche frau hat und die mit ein Ausländer zusammen ist sollte geächtet werden und an den Pranger gebracht werden«. Es gab noch zahlreiche weitere, inhaltlich teils noch bedenklichere Einträge. In dem Profil des Facebook-Accounts war der Arbeitgeber angegeben.

Das Gericht hatte wenig Mühe mit der rechtlichen Bewertung der teils strafbaren Äußerungen. Da der Kläger jedoch bestritt, dass die Einträge von ihm stammten, ja überhaupt von einem ihm zurechenbaren Account veröffentlicht worden waren, enthält die Entscheidung auch gut nachvollziehbare Ausführungen dazu, weshalb das Gericht im Ergebnis von seiner Täterschaft überzeugt war und die fristlose Kündigung bestätigte.

In einem Urteil des ArbG Hamburg ging es vor allem um die Frage, welche konkreten Anknüpfungstatsachen für den sicheren Rückschluss auf eine bestimmte, objektiv erkennbare Absicht beziehungsweise Gesinnung eines Äußernden erforderlich sind[14]:

Die Stadt Hamburg hatte einen Polizisten im Angestelltenverhältnis fristlos gekündigt. Dieser war als Objektschützer einer Schule der Jüdischen Gemeinde in Hamburg eingesetzt gewesen und hatte im Wachcontainer vor der Schule das Foto eines Totenkopfs mit Polizeimütze aufgenommen, das er anschließend auf seiner privaten Facebook-Seite veröffentlichte. Die Stadt stützte die Kündigung auf eine rechtsradikale und fremdenfeindliche Gesinnung des Klägers.

Dem Arbeitsgericht reichte der Vortrag hierzu nicht aus. Der Vorfall sei unzureichend, um daran zu zweifeln, dass der gekündigte Polizist nicht für die freiheitlich-demokratische Grundordnung eintrete. Maßgeblich sei, dass der fotografierte Totenkopf nicht zwangsläufig Ausdruck einer rechtsradikalen Gesinnung sei, sondern dass ein Totenschädel vielfach auch in anderen Zusammenhängen, etwa bei einem Fußballverein, als Symbol verwendet werde. Auch sei nicht ersichtlich, dass es einen Zusammenhang mit dem Totenschädel und der lediglich im Hintergrund zu sehenden Schule gäbe, die auf dem Foto nur Ortskundige erkennen könnten.

Das ArbG Herne äußerte sich zu der Frage, wann privates Handeln in sozialen Netzwerken außerhalb des Arbeitsplatzes und ohne inhaltlichen Bezug zum Arbeitgeber für das Arbeitsverhältnis relevant werden kann[15]:

Es hatte sich mit Äußerungen eines Mitarbeiters zu befassen, die dieser privat über seinen Facebook-Account zu Beiträgen Dritter tätigte, die das Thema Asyl- und Einwanderungspolitik betrafen. In seinem Profil befanden sich öffentlich frei einsehbar auch Angaben zum Arbeitgeber. Auf der Facebook-Seite des Fernsehsenders nt-v kommentierte er einen Beitrag über einen Brand in einer Asylunterkunft mit den Worten: »hoffe das alle verbrennen, die nicht gemeldet sind.«

Das Gericht stellte fest, dass volksverhetzende Kommentare eines Arbeitnehmers auf einer öffentlich zugänglichen Facebook-Seite eines Dritten, die in identifizierbarer Weise den Arbeitgeber des Urhebers erkennen lassen, einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB darstellen und sah im konkreten Fall die außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt an. Außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers könne die berechtigten Interessen des Arbeitgebers dann beeinträchtigen, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit habe. Ein solcher Bezug könne unter anderem dadurch entstehen, dass der Arbeitgeber in der Öffentlichkeit mit der Straftat in Verbindung gebracht werde. Dies sei hier der Fall, da der Mitarbeiter den Arbeitgeber in seinem öffentlich zugänglichen Facebook-Profil in identifizierbarer Weise benannt und damit selbst einen Zusammenhang zwischen diesem und seinen volksverhetzenden Äußerungen hergestellt habe.

Im Fall des VerwG Potsdam waren konkrete Äußerungen erst gar nicht getätigt worden[16]:

Stein des Anstoßes waren bereits sowohl der Titel der Seite »Mein Humor ist so schwarz, der fängt gleich an Baumwolle zu pflücken«, als auch deren übliche Inhalte. Dem Dienstherrn reichte bereits das Liken dieser Facebook-Seite durch einen Beamten auf Widerruf aus, um von dessen charakterlicher Nichteignung für den Polizeidienst auszugehen. Man widerrief folglich das Beamtenverhältnis.

Die Richter hatten daran nichts zu beanstanden: Die Seite kommuniziere im Wesentlichen fremdenfeindliche, nationalsozialistische, rassistische, frauenverachtende und antisemitische Inhalte, wobei der rassistische Charakter bereits in der Namensgebung der Seite zum Ausdruck komme. Mit der teilöffentlichen Nutzung dieses Angebots habe der Beamte seine Billigung der Inhalte zum Ausdruck gebracht und damit das Vertrauen der Öffentlichkeit in ein Beamtentum gefährdet, das von charakterlich geeigneten Beamten getragen werde.

Facebook & Mitbestimmung

Eine erste Grundsatzentscheidung zur Mitbestimmung bei der Nutzung sozialer Medien hat das BAG Ende vergangenen Jahres getroffen[17]:

Anders als noch als die Vorinstanz [18] bejahte es ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats an einer Unternehmens-Website bei Facebook. Es entschied, dass eine vom Arbeitgeber betriebene Facebookseite, die es den Usern ermöglicht, über die Funktion »Besucher-Beiträge« Postings zum Verhalten und zur Leistung der beschäftigten Arbeitnehmer einzustellen, eine technische Einrichtung ist, die zur Überwachung der Arbeitnehmer im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG bestimmt ist.

Die Entscheidung des Arbeitgebers, Postings der Besucher unmittelbar zu veröffentlichen, unterliege daher der Mitbestimmung des Betriebsrats.

 

Fußnoten:

[1] VG Cottbus 23.6.2017 – 5 L 110/17.
[2] LAG Hamm 10.10.2012 – 3 Sa 644/12.
[3] ArbG Bochum 9.2.2012 – 3 Ca 1203/11.
[4] ArbG Hagen 16.5.2012 – 3 Ca 2597/11.
[5] ArbG Dessau-Roßlau 21.3.2012 – Ca 148/11; ausführlich dazu Hinrichs/Schierbaum, Soziale Medien – neue Aufgaben für die Interessenvertretung, in: CuA 10/2012, 5 ff. (9).
[6] ArbG Duisburg 26.9.2012 – 5 Ca 949/12.
[7] LAG Rheinland-Pfalz, 18.5.2016 – 4 Sa 350/15.
[8] VerwG München 29.2.2012 – 12 C 12.264.
[9] Grundlegend zur Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis BAG 24.11.2005 – 2 AZR 584/04.
[10] LAG Hessen 28.1.2013 – 21 Sa 715/12.
[11] BAG 31.7.2014 – 2 AZR 505/13; dazu Krause, Ungeahnte Nebenwirkungen, in: CuA 9/2015, 12 ff. (13).
[12] ArbG Mannheim 19.2.2016 – 6 Ca 190/15.
[13] ArbG Gelsenkirchen 24.11.2015 – 5 Ca 1444/15.
[14] ArbG Hamburg 18.9.2013 – 27 Ca 207/13.
[15] ArbG Herne 22.3.1016 – 5 Ca 2806/15; dazu Wurzberger, Kündigung wegen Volksverhetzung, in: CuA 2/2017, 30.
[16] VerwG Potsdam 26.8.2013 – VG 2 L 277/13.
[17] BAG 13.12.2016 – 1 ABR 7/15; dazu Wurzberger, Mitbestimmung bei Facebook-Auftritt, in: CuA 1/2017, 17.
[18] LAG Düsseldorf 12.1.2015 – 9 TaBV 51/14.

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